成为明星讲师之课程体系设计与开发培训

课程背景：

随着30年改革红利的消失，中国经济进入新常态。在这样的背景下，对企业的内功修炼提出了更高的要求，而关键岗位人才的培养和发展对于企业长远发展更是至关重要。如果任由人才野蛮成长，可能需要相对漫长的时间和试错成本，所以加速关键人才的培养，由野蛮成长到精细化成长也成为各企业所关注的重点。

针对关键岗位或关键岗位序列所做的课程体系设计正是满足了这一要求，帮助企业确定人才培养的主题、方式、时间等内容，以教练辅导、授课、岗位历练等多种方式综合历练岗位人才，缩短人才培养时间，并让人才培养由随意化、单一化、分散化到固定化、多样化、系统化的转变。

课程收益：

● 掌握工作任务分析的方法，并能做职责任务分析

● 明确课程体系开发的重要意义和关键要素

● 基于岗位职责和任务分析出课程体系的关键内容点

● 掌握课程体系中学习主题、学习内容、学习方式等的梳理方法

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业关键岗位的专家参与此课程，一次课程最多梳理不超过3个岗位，一个岗位坐一桌，每桌6-10人。

课程产出：

● 关键岗位的经验萃取材料（包含岗位职责、工作任务、操作步骤、KSA、关键历练等1项内容）

● 关键岗位的课程体系梳理（包含类型、学习内容、培养目标、培养时长、评估方式等8项内容）

课程大纲

第一讲：明确课程体系价值

人才是企业决胜未来的关键，尤其是处于企业关键位置的人才梯队，对企业的战略布局和发展更是至关重要。除了关注合格人才的输出之外，企业高层更关注人才的成才速度，人才的成材率等一系列指标。基于岗位的课程体系就是在这样的背景下产生的，帮助企业科学化、完整化、专业化的培养和输出人才。

一、课程体系设计的意义

1. 确保人才培养与公司战略目标保持一致

2. 最有效的使用培训时间和预算

3. 为持续的员工发展提供一个全景框架

4. 使员工能力训练聚焦、专注化

二、课程体系建设原则

1. 实用性

2. 科学性

3. 完整性

4. 灵活性

三、课程体系的3个应用

1. 制定年度培训计划

2. 培训项目设计

3. 开发培训课程

四、选择目标岗位

1. 五个企业常见职位族

2. 寻找关键岗位的要点

五、成立专家小组

1. 5E模型选择专家

2. 专家思维VS新人思维

第二讲：萃取岗位工作经验

德国颁布的《职业教育条例》认为：职业教育=为了胜任工作任务而学习。它清楚地表明，以往围绕专业知识传授而开展的学习活动不符合上述目标要求。每一个学习步骤都必须建立在相应职业实践的一个基本的、典型的工作任务之上。所以请岗位专家萃取围绕工作任务的一系列经验，是企业搭建课程体系非常重要的基础。

一、团队萃取的优势

1. 小组互动

2. 头脑风暴

3. 群策群力

4. 小组成员达成共识

二、团队萃取岗位经验步骤

1. 梳理岗位职责

2. 细分工作任务

3. 分解操作步骤

4. 提炼KSA&工具

5. 定义关键历练

6. 寻找难点诀窍

7. 罗列自学读物

三、梳理岗位职责与任务

1. 梳理职责的五项原则

2. 梳理职责的四个子步骤

3. 排序岗位职责的三个指标

4. 梳理岗位任务的两个方法

四、分解操作步骤

1. 注意操作步骤的前后逻辑顺序

2. 操作步骤一般在3-6步

3. 注意操作步骤的颗粒度

4. 操作步骤应能体现专家的最佳实践

五、提炼KSA&工具

1. KSA与课程体系的关系

2. 如何区分KSA的信息

六、定义关键历练

1. 关键历练帮助学员达到能力稳定点

2. 关键历练指向岗实践&教练辅导的培养方式

3. 可依据关键步骤、KSA来分析关键历练

4. 关键历练用于员工举证材料

七、寻找难点诀窍

1. 新手常遇到的难点或挑战点

2. 对挑战点的处理可以加快对岗位的胜任能力

3. 遵循二八原则

4. 对难点&挑战的处理体现专家的价值

5. 方法和诀窍应做到可复制和传播

八、罗列自学读物

1. 自学读物完善学员的知识体系

2. 自学读物是员工自我提升的信息来源

3. 追求自学读物的精准和匹配性

第三讲：梳理岗位课程体系

上一讲的岗位经验萃取之后，我们获得了大量的基于本岗位的宝贵素材。如何将这些素材有机联系在一起，确定培养目标？用何种最合适的培养方式来进行？培训时间周期频率是多久？培训后的评估建议是什么？如何明确资源的来源渠道等问题，将在本讲展开，帮助梳理课程体系。

一、培训目标的分层分级

1. 知识类的三级培训目标

2. 技能类的三级培养目标

二、KSA列表分析

1. 知识

2. 技能

3. 态度

三、能力培养的三大方面

1. 能力培养的721原则

2. 学习提升

3. 辅导反馈

4. 在岗历练

四、五种企业常用培养方式

1. 课堂培训

2. 任务与体验

3. 接受教练辅导

4. 自我提升

5. 培养与教练他人

五、确定学习时长和频率

1. 一个工作任务的课程培训时间一般是1小时

2. 训练的时间和频次以达到能力稳定点为目的

3. 建议练习之间的间隔控制在1周以内

六、设计评估建议

1. 测试

2. 问卷调查

3. 实操

4. 访谈

5. 在岗观察

七、培训内容资源来源

1. 内部已有

2. 内部开发

3. 外部采购

第四讲：课程体系可视处理

学习地图是将课程体系可视化处理的一个过程，通过可视化处理+能力提升说明书的使用，可以将原本繁杂的课程体系资料，变得重点突出。用表格+颜色的方式来定位学习培养方式和时间，让人才培养做到按图索骥。

一、课程体系可视化的目的

1. 图示化呈现课程体系

2. 看到能力成长的阶梯

3. 平衡工作与学习成长

二、课程体系可视化流程

1. 罗列岗位职责

2. 罗列工作任务

3. 书写学习类型+学习内容

4. 用颜色标注不同的学习方式

5. 进行观察和调整

6. 编写能力提升说明书

三、能力提升说明书的作用

1. 明确每一个学习内容的相关信息

2. 确保培训资源更有效的利用

3. 评估的内容可以强化培训效果

四、能力提升说明书包含内容

1. 岗位职责

2. 工作任务

3. 学习内容

4. 学习目标

5. 学习方式

6. 学习手册

7. 评估建议

8. 资源来源

五、精益优化课程体系

1. 关注岗位职责的变动

2. 评估课程设置的实用性

3. 关注能力培养的速度和效度